Modernisering Ziektewet (BeZaVa)

[quote]Veel middelgrote en grote werkgevers realiseren zich niet dat zij 12 jaar financieel verantwoordelijk zijn voor ziekte en arbeidsongeschiktheid van al hun personeel. Sinds de modernisering van de Ziektewet geldt dat niet alleen voor werknemers met een vast dienstverband, maar ook voor werknemers die maar kort in dienst zijn geweest.[/quote]

Per 2014 is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (ook wel modernisering Ziektewet genoemd) van kracht. Hierdoor heeft u als werkgever meer verantwoordelijkheid gekregen voor werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan of kort na afloop van het dienstverband ziek worden. De kosten van een zieke flexwerker kunnen door deze wetgeving behoorlijk oplopen.

[space]
[info]

Gevolgen modernisering Ziektewet

• Door de modernisering van de Ziektewet zijn middelgrote en grote werkgevers 12 jaar financieel verantwoordelijk voor ziekte en arbeidsongeschiktheid van al hun personeel.
• Middelgrote en grote bedrijven krijgen te maken met hogere ziektewetpremies als werknemers met een aflopend tijdelijk contract een ziektewetuitkering krijgen.
• Middelgrote en grote bedrijven moeten meer premie betalen als flexwerkers instromen in de WGA.

[/info]
[space]

Werknemers met een vast contract

Bij ziekte of verzuim van uw vaste personeel was u al verplicht om gedurende twee jaar het loon van de werknemer door te betalen. Ook had u u al de verplichting om zorg te dragen voor adequate ondersteuning bij re-integratie van uw vaste personeel. Hieronder blikken we terug op de regelingen die hiermee gepaard gaan.

[border][toggle title=”Wetgeving met betrekking tot zieke werknemers met een vast dienstverband.” opened=”no” ]

Zieke vaste werknemers: Wulbz

Als een van uw vaste werknemers ziek wordt en daardoor niet meer kan werken moet u als werkgever het salaris doorbetalen. Het is daarbij niet relevant of de oorzaak van de ziekte werkgerelateerd is. Dit is geregeld in de Wet uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz). Volgens deze wet moet de werkgever 104 weken (2 jaar) het salaris van de zieke werknemer doorbetalen. Tijdens deze periode is de werknemer ook beschermd tegen ontslag. Hoeveel de werkgever moet betalen is afhankelijk van onderlinge afspraken. Dit zijn afspraken die voortkomen uit het personeelsreglement of CAO. In ieder geval is het verplicht om minimaal 70% van het laatstverdiende loon te betalen. Daarbij geldt ook dat dit bedrag in het eerste ziektejaar niet onder het minimumloon uit mag komen. Er geldt ook een plafond.

Wet Verbetering Poortwachter

Werkgevers en zieke werknemers zijn in de eerste 2 ziektejaren samen verantwoordelijk voor re-integratie. De wet verlangt dat uw bedrijf en uw werknemer zich samen met een arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Dit is vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter.

Na 2 jaar ziekte

Als een werknemer na twee jaar ziekte nog niet (volledig) aan het werk is, kan hij aanspraak maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Beide partijen moeten dan wel aan alle eisen van de Wet verbetering poortwachter hebben voldaan. Ook mensen met een Ziektewetuitkering die twee jaar ziek zijn, kunnen na die twee jaar instromen in de WIA. Deze wet bestaat uit twee regelingen: de Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) en de Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Om voor een WIA uitkering in aanmerking te komen moet de werknemer wel meer dan 35% arbeidsongeschikt zijn.

Loonsanctie

Is het UWV van mening dat u zich als werkgever onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer weer aan het werk te krijgen dan kan het UWV u dwingen het loon langer (maximaal 1 jaar) door te betalen. U werkt dan samen met uw werknemer door aan de re-integratie. Heeft u het risico van loondoorbetaling verzekerd dan is deze loonsanctie uitgesloten van de dekking.

Gevolgen instroom WGA

Werkgevers die eigenrisicodrager zijn betalen maximaal 10 jaar de WGA uitkering van de werknemer. In die periode blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Werkgevers die geen eigenrisicodrager zijn worden geconfronteerd met de gedifferentieerde WGA-premie.

[/toggle][space]

Ziektewet voor en na de modernisering

De modernisering van de ziektewet door middel van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters heeft gevolgen voor u als werkgever. Tot 1-1-2014 was de wetgever van mening dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte niet gold voor bijvoorbeeld werknemers die niet in vaste dienst zijn. Deze werknemers kregen een uitkering op basis van de Ziektewet. We omschrijven de situatie voor 1-1-2014 en de huidige situatie hieronder.
[quote]Een belangrijk gevolg van deze wet is dat ook flex- en tijdelijke medewerkers die ziek uit dienst zijn gegaan worden toegerekend aan de voormalig werkgever.[/quote]

[space]

Gedifferentieerde premie

Bij het bepalen van de hoogte van de gedifferentieerde premie (middelgrote en grote bedrijven) is van belang of er WGA-vast, WGA-flex- of Ziektewetuitkeringen zijn uitbetaald aan (ex)-werknemers.

[info]

WGA of IVA?

Werknemers kunnen een WGA uitkering ontvangen als er sprake is van gedeeltelijke (35% – 80%) arbeidsongeschiktheid of een volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80% – 100%). Is er sprake van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid dan kan een werknemer een IVA uitkering ontvangen. In tegenstelling tot WGA uitkeringslasten worden IVA uitkeringslasten niet doorbelast aan uw bedrijf.

[/info]

Een WGA-vast uitkering wordt toegekend aan werknemers die vanuit een vast dienstverband de WGA instromen. Een WGA-flex uitkering wordt toegekend aan werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan, een Ziektewet-uitkering hebben ontvangen en vervolgens, na 2 jaar ziekte, de WGA instromen. Zijn er WGA-vast, WGA-flex- of Ziektewetuitkeringen uitbetaald aan (ex) werknemers dan worden de kosten van deze uitkeringen aan uw bedrijf toegerekend middels de gedifferentieerde premie werkhervattingskas.
[space]

12 jaar financieel verantwoordelijk voor zieke en arbeidsongeschikte werknemers

Samenvattend blijkt dus dat u als werkgever na de eerste twee jaar loondoorbetaling nog tien jaar verantwoordelijk blijft voor de WGA uitkering. Sinds 1 januari 2014 gelden de risico’s niet alleen voor medewerkers in vaste dienst, maar ook voor flex- en tijdelijke medewerkers. Via de beschikking Loonheffingen gedifferentieerd premiepercentage werkhervattingskas worden deze kosten van het UWV door de Belastingdienst doorbelast aan die werkgevers die het arbeidsongeschiktheidsrisico hebben ondergebracht bij het UWV.

[info]

Voorbeeld

Stel een medewerker van een grote werkgever met € 30.000 salaris en een tijdelijk contract van 1 jaar wordt na 6 maanden ziek en gaat daarna ziek uit dienst. De ex-werknemer komt daarna 18 maanden in de Ziektewet terecht en ontvangt 70% van zijn salaris. Daarna wordt de ex-medewerker door het UWV gekeurd met als gevolg dat hij in de WGA terecht komt. De ex-medewerker ontvangt een WGA uitkering. De hoogte is afhankelijk van de mate waarin hij nog in staat is om werkzaamheden te verrichten.

Totale kosten van deze ex-medewerker: € 176.500

Tijdens de duur van het jaarcontract wordt het volledige loon doorbetaald. De kosten van de Ziektewetuitkeringen (maximaal 2 jaar) en de kosten van de WGA uitkering (maximaal 10 jaar) kunnen toegerekend worden aan de werkgever. Deze tijdelijke ex-medewerker, die u eigenlijk maar voor 6 maanden in dienst had, kan u dus tienduizenden euro’s kosten.

loondoorbetaling 6 maanden: € 15.000
Kosten Ziektewet uitkeringen 18 maanden: € 31.500
Kosten WGA uitkeringen 10 jaar: € 130.000

[/info]